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Date: 16/10/2017

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Ordonnances Macron

Le conseil d’entreprise : un CSE avec la capacité de négocier

L’ordonnance qui a fusionné les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une nouvelle instance unique (le comité social et économique) offre une option de plus aux partenaires sociaux. Sous condition, il est possible de doter cette nouvelle instance de la capacité de négocier et conclure un accord collectif, auquel cas on parle de « conseil d’entreprise ».

Un conseil d’entreprise peut être institué, en lieu et place du comité social et économique (CSE), dans les entreprises avec ou sans délégué syndical ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES). À la différence du CSE, le conseil d’entreprise a la capacité de négocier un accord collectif.

Le conseil d’entreprise étant un dérivé du CSE, il ne pourra donc être créé qu’une fois le CSE opérationnel.

À cet égard, on rappellera que la partie de l’ordonnance relative au CSE entrera en vigueur en même temps que ses décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2018, étant précisé que plusieurs dispositions transitoires sont prévues. En tout état de cause, tous les employeurs devront avoir basculé au CSE au 1er janvier 2020 (ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9, JO du 23).

Accord de mise en place d’un conseil d’entreprise

L’accord de mise en place du conseil d’entreprise diffère selon l’existence ou non de délégué syndical.

Dans les entreprises avec délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être mis en place par accord d’entreprise à durée indéterminée (c. trav. art. L. 2321-2). La mécanique des textes (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 21-IX modifié) semblerait conduire à ce que, à titre transitoire, l’accord d’entreprise visé doive être conclu selon l’ancienne règle des 30 % avec droit d’opposition (signature par des syndicats représentants au moins 30 % des suffrages et absence d’opposition de syndicats majoritaires). Notons toutefois qu’à compter du 1er mai 2018, cet accord devra être signé par des syndicats majoritaires (représentants au moins 50 % des suffrages), mais, par dérogation, sans possibilité de faire valider un accord minoritaire par référendum (c. trav. art. L. 2232-12, al. 1).

Dans les entreprises sans délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être mis en place en application d’un accord de branche étendu (c. trav. art. L. 2321-2).

L’accord de mise en place doit comprendre un certain nombre de clauses (c. trav. art. L. 2321-2, L. 2321-3, L. 2321-4 et L. 2321-6) :

-les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements ;

-la liste des thèmes (ex. : l’égalité professionnelle) soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise (obligation pour l’employeur d’obtenir son accord), sachant que la formation doit en faire partie ;

-le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus participant aux négociations qui ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, être inférieur à un nombre d’heures fixé par décret à paraître, sachant que le temps passé aux séances de négociation elles-mêmes est du temps de travail effectif ;

-les modalités d’indemnisation des frais de déplacement.

Rien n’interdit néanmoins d’en ajouter d’autres. À titre d’exemples, l’accord de mise en place peut fixer (c. trav. art. L. 2321-7 et L. 2321-8) :

-la composition de la délégation négociatrice ;

-la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise.

Capacité de conclure et négocier un accord collectif

S’agissant de ses attributions, le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions dévolues au CSE et suit ses règles de fonctionnement (c. trav. art. L. 2321-1).

Mais à l’inverse du CSE, le conseil d’entreprise est un nouvel acteur en matière de négociation collective sans pour autant supprimer le délégué syndical. S’il y a un conseil d’entreprise, ce dernier est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement, à l’exception toutefois des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité (c. trav. art. L. 2321-1).

Par « accords soumis à des règles spécifiques », il faut comprendre « notamment » les accords portants sur un plan de sauvegarde (PSE) (c. trav. art. L. 1233-24-1), le protocole d’accord préélectoral (c. trav. art. L. 2314-6), l’accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux (c. trav. art. L. 2314-12) et celui prévoyant que le scrutin a lieu hors temps de travail (c. trav. art. L. 2314-27). Le temps passé à la négociation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale (c. trav. art. L. 2321-5).

Pour être valable, l’accord conclu avec un conseil d’entreprise doit être signé par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés (plus de 50 %) lors des dernières élections professionnelles (c. trav. art. L. 2321-9). Autrement dit, l’accord requiert soit une majorité en nombre des membres du conseil, soit une majorité en suffrages exprimés.

S’agissant de la majorité en suffrages exprimés, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin.

Codécision sur certains thèmes

Mettre en place un conseil d’entreprise suppose d’être prêt à accorder à l’institution un « pouvoir de codécision » sur certains sujets, si l’on reprend les termes du rapport publié au JO pour accompagner l’ordonnance.

L’accord qui créé le conseil d’entreprise doit en effet préciser la liste des thèmes soumis à son avis conforme, dont obligatoirement la formation professionnelle (voir plus haut).

Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 1, JO du 23

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